陈先生因为降薪和公司起了纠纷，最终告上法庭要求公司补偿损失，因为平时陈先生的工资是通过“工资报销”的形式发放的，在庭审中，双方对工资构成各执一词，那么，“报销款”是否属于工资，又如何认定呢？一起来听法官说法。

报销款算工资吗？离职时能否索赔？

2018年，陈先生入职海沧的一家公司。从2022年9月开始，陈先生和公司协商，申请将8000元工资分为两部分，其中3500元走发票报销的渠道。但到了今年1月，公司却通知陈先生需要降薪，并在陈先生明确告知不同意降薪的情况下，将他的工资降到了6500元。陈先生不服，几番沟通无果后，陈先生将公司告上法庭。

海沧法院立案庭法官 陈芳序： 陈先生认为老东家未足额向其发放（2024）1月份起的工资，陈先生的诉求是，判令公司补足未足额发放的工资1500元，其次判令公司发放2024年2月以来已工作时间的工资4000余元，最后是判令公司支付解除劳动合同经济补偿金5万元。

法庭上，该公司辩称，根据工资流水，陈先生的实际工资没有那么多，报销款不属于工资。陈先生表示，已经事先和公司达成一致，公司如今却不承认这些报销款是工资的一部分。

案中“报销款”应为工资 公司承担补偿责任

海沧法院审理后认为，本案的争议焦点是争议报销款是否应认定为工资，根据查明事实，争议的报销款部分数额固定，具有按月周期发放特征，所以应当认定为工资。除了存有争议的固定额度报销款外，公司向陈先生发放的其他报销款，金额不固定、每月发放的次数不等，更符合实报实销的特点。

海沧法院立案庭法官 陈芳序：公司辩解，固定金额报销款均系与陈先生岗位相关的内容，但未举示相关证据予以证明。据此法院认定该部分争议的相对固定金额的报销款属于工资，用人单位在行使用工自主权时，应尊重劳动者的合法权益，遵循协商一致原则，但公司未与陈先生协商达成一致，进行了单方面的降薪，公司未履行足额支付劳动报酬义务，构成违法。

法院审理后认为，工资标准是劳动合同的重要条款，未经协商一致或法律规定的特殊情况外，不能随意变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》，被告公司应向原告支付未足额发放的工资5000余元，并支付经济补偿金5万余元。法官提醒，一些用人单位或劳动者，出于避税或其他需要，会将工资的一部分走发票报销，但避税必须符合税法规定，任何虚列名目的方式，都将带来违法风险。在签订劳动合同时，劳动者应避免以“报销款”等特殊形式结算工资，以免日后发生争议。

来源:特区新闻广场