近年来，竞业限制协议已成为众多企业保护商业秘密的重要手段，而劳动者离职后的就业报告义务也成为协议中的关键条款。然而，当用人单位无法证明劳动者实质违反竞业限制义务时，仅以未履行就业报告义务为由主张违约金，是否能得到法律支持？近日，晋江一起因竞业限制引发的纠纷给出了答案。

　　原告丁某曾任晋江某公司高级设备工程师，其在职期间与公司签订了《保密和竞业限制协议》。协议约定，丁某离职后需定期向公司提交就业信息、个人情况等资料；若违反竞业限制义务，需承担高额违约金。丁某辞职后，公司依约向其支付了竞业限制经济补偿，但后来认为丁某违反了竞业限制协议，向晋江市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求其支付违约金。

　　仲裁委裁决丁某应支付违约金，但丁某不服，向晋江法院提起诉讼。法院经审理认为，用人单位只有切实证明劳动者存在竞业限制协议的禁止性行为时，才能主张违约责任。本案中，公司未能举证证明丁某存在违反竞业限制义务的情形，仅凭其未履行就业报告义务主张违约金不能成立。最终，法院一审判决丁某无需支付违约金，二审维持原判。

　　此案的判决结果对于理解竞业限制协议中就业报告义务的法律性质具有重要意义。经办法官指出，就业报告义务是用人单位判断劳动者是否违反竞业限制义务的重要依据，但并非直接认定违约的依据。劳动者未履行该义务，虽不能直接认定为违约，但仍应承担由此产生的猜疑和纠纷的风险。

　　同时，法官也提醒用人单位，在设计就业报告义务条款时，可将该义务作为补偿金支付条件。在劳动者未依约履行义务的情况下，虽然不能径直主张违约金，但可以暂缓发放补偿金，并进一步举证证明劳动者存在实质违反竞业限制义务的情形，为后续维权救济提供依据。

　　（记者 林小杰 通讯员 施君怡）